[자부심] 수준 낮은 조직의 기업문화

1. 직장에서 함께 일을 같이하는 사람 들 얼굴을 오랫만에 다 한번씩 본적있나요? 최근에, 저는 같이 일하는 부문의 사람들 얼굴을 일부러 다 찾아 다니면서 인사하고 잠깐씩 얼굴을 봤습니다. #코로나19 로 긴시간동안 얼굴의 반쪽만 보다가 이제야 전체를 보게 되니, 얼굴에 전부 사연이 있는듯 했습니다.

​2.집 보다 오랜기간동안 같이있는 동료들에 대해서 애정이 없다면, 그 사람은 자신의 가장 소중한 시간을 낭비하며 살고 있는거죠! 나와 함께 같은 공간에서 내 시간을 함께 사용하는 동료들은 그렇기에 소중한 사람입니다.

3. 하지만, 회사는 어려울때 오히려 조직 역량이 전부 들어납니다. 때때로 구성원들은 자부심을 가지기도 하고, 좌절하기도 하죠. 회사가 어려울때 직원들은 현실의 어려움을 충분히 알지만, 상황을 어떻게 풀어가는가에 따라 리더의 리더십은 역량으로 평가됩니다. 좋은 리더십은 영속된 기업 문화를 만들고, 애사심을 만들어주고, 동료들과 훌륭한 연대를 만들어 줍니다. 자부심이란 이런 과정들을 경험한 구성원들에 의해 자연스럽게 형성되고 발전됩니다.

4. 인플레이션이 발생하고, 경기가 리세션으로 가는 상황에서 기업들은 더 많이 어려운 상황에 놓이게 될것입니다. 수준 낮은 역량을 가진 기업들은 조직문화를 고려하지 않고, 천편일률적인 방법으로 접근합니다. 한번 볼까요.

1) 조직 역량과 관계없는 과도한 목표를 설정합니다. 실상 실현 불가능한 목표지만, 경영진은 자신들의 안위를 위해 무조건 높은 목표를 추구하고, 달성되어야 한다고 구성원을 압박하죠. 이런 경우 품질문제가 터집니다. 리더의 잘못된 목표는 프로세스를 지키거나, 데이터를 왜곡하고, 실적을 과장합니다. 미래의 누군가는 이 빛을 갚아야 합니다.

2) 구조조정을 특별한 설득도 없이 진행하는 것입니다. 실적을 달성하기 위한 가장 빠른 방법은 비용을 줄이는 것이고, 비용 중 가장 쉬운 방법은 사람을 조정합니다. 문제는 이 과정에서 기준도, 전략도 없다는 거죠.

3) 끊임없는 벤치마킹을 한다. 자신들의 문제를 근본적으로 살펴보는게 아니라, 잘하는 조직의 사례만 추구합니다. 내 잘못을 들쳐 내는것에 대한 공포 같은것이 작용하는 거죠. 경쟁사는 있는데 우린 없어서, 나는 잘못없다는 식입니다. 그리고, 벤치마킹에 시간을 허비합니다. As-Is는 없고, To-Be만 있으면 도대체 누가 일을합니까? 잘 모르는데..

4) 그러다보면 업무 보다는 보고가 많아진다. 리더들은 끊임없이 회의를 한다. 뭐가 문제인지 모르니 그저 회의만 한다. 그리고 경영진과 구성원은 서로에게 신뢰가 없습니다. 공식 석상이나 회의, 보고시에 서로를 믿지 않는 다는 것을 채감하게 되죠. 끊임없이 물어보는것은 준비한 사람을 못믿으니 그런것 아니겠습니까? 회의란게 결정을 위해서 해야 하는건데..

5. 기업에 대한 자부심은 무너지고, 붕괴합니다. 결국 내 인생의 가장 소중한 '시간'을 겨우 이런 조직에서 허비하고 있다는 생각에 비참함이 몰려오는건 '나'일뿐이죠. 그것은 '동료'들도 마찬가지 입니다. 구성원들의 자부심은 그것 자체가 삶의 중요한 '의미'입니다.

6. 내가 속한 조직, 팀에서 함께 일하는 동료들의 얼굴을 한번씩 보세요. 내가 여기있는 '시간'이 아깝지 않아야, 그들도 시간이 아깝지 않습니다. 그 것을 만들어 내는건 바로 당신입니다.