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PrideLAB 컨설팅/자부심, 혁신조직, 학습조직

[자부심] 어느 직원의 퇴사

by 가치를 만드는 지식 혁신가 2023. 3. 8.
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1. 온라인에 보면 종종 어느 직원이 퇴직하면서.. 회사에 대한 불만을 쏟아내고 있습니다. 보통 기분 좋지 않게 퇴사하는 경우, 불만이 있다고 해도.. 별로 알리려 하지 않는.. 한국적 문화에서도, #블라인드 앱의 활용으로 퇴사 직원들의 불만이 기업의 브랜드 이미지와 취업경쟁력에 악영향을 주는 경우가 많아 지고 있습니다. #MZ세대 에게 퇴사자의 목소리는 매우 크게 들립니다.

2. 퇴사하는 사람의 말을 100% 신뢰할수는 없습니다. 분명 상대가 되는 누군가 또한 선의의 피해를 볼수 도 있고, 무조건 한쪽의 잘못이라고 할 수 도 없기 때문이다. 하지만.. 자부심 관점에서 퇴사하는 직원들의 이야기를 들어볼 필요가 있습니다.

3. 첫번째, 직원에게 비전보다는 고통분담을 강요합니다.

회사는 끊임없이 어렵다고 이야기 합니다. 회사의 경영성과를 달성하고 매출과 이익이 늘어도, 절대로 직원들에게 잘하고 있다고 성급하게 이야기 하지않죠. 최근 같은 그룹내 성과급 차이를 설명하는 논리가 그렇습니다.

어느 조직이나 미래에 대한 불안이 존재합니다. 올해 잘했다고 내년에 잘한다는 보장이 없고, 누구도 그걸 확언할 수 없습니다. 또한 경영자들이 가진 기업에 대한 미래에 대해 확신도 믿기가 어렵습니다. 그러니 직원들에게 잘했다고 이야기를 잘 하지 않습니다. 일부 이해도 됩니다. 우리 사회가 너무 경쟁이 심한 사회라 미래에 생길 경쟁에 대비해서 지금 수익을 유보하게 되는 겁니다. 기업이 현금을 쌓아놓는 유보율이 1000%씩 되는 이유가 거기에 있습니다. 또한 노조에게 빌미를 주지 않으려고 끊임없이 기업의 불안감을 자극하고 있습니다. 악순환의 반복입니다.

4. 이런걸 보면.. 우리 사회 전반의 경쟁구도가 건강하지 않다는건 분명합니다. 경쟁에서 승리해도 보상보다는 더 큰 불안감과 고통분담만 있을 뿐이고, 경쟁에서 지게 되면 그냥 퇴출이 되는 사회환경은 모든 문제의 원인일수 있습니다. 어찌 되었든, 직원들에게 고통분담만을 이야기했다는건.. 그들과 소통을 전혀 하지 않았다는 것을 알수 있습니다. 그건 조직문화가 따라가지 못했다고 밖에 할 수 없죠. 자부심은 내가 조직에서 필요로하는 구성원이라는 자각에서 출발합니다. 내가 조직을 구성하는 하나의 중요한 요소구나라는 믿음을 만들지 못하면 어떤 방법으로도 그들을 잡아 둘 수도 없고, 조직의 지속가능한 성장은 불가능합니다. 소통은 그 첫 걸음입니다.

5. 두번째, 패쇄적이고 권위적인 조직문화,

조직문화는 하루 이틀만에 만들어 지는건 아닙니다.라떼라떼 하는 사람들이 아직도 많죠. 최근 공무원 사회에서 MZ세대의 퇴사가 많은걸 자성하는 목소리도, 권위적인 연공서열의 조직문화에서 찾는 분들도 있습니다. 왜 그럴까요?

오랜시간 조직내에서 만들어져 내려오는 일종의 DNA와 같은 것이기 때문이죠. 하루 아침만에 삼성이 구글이 될수 없고, LG가 네이버가 될수 없습니다. 업의 특성도 다르고, 조직을 운영하는 경영자의 의지가 다르기 때문입니다.

6. 조직문화는 별수 없습니다. "절이 싫으면 중이 나갈수 밖에.." 하지만.. 모든 중이 절이 싫다고 나갈수 없겠죠. 중이 너무 많아서 시주승으로 살기에는 밖의 환경은 더 죽을 맛이기 때문입니다. 그래서.. 조직은 잘 바뀌지 않습니다. 누군가 난리를 쳐야 하는데.. 누가 고양기 목에 방울을 달겠습니까. 기본적으로 어떤 조직문화를 가져가도.. 지금까지 잘 해왔고.. 앞으로도 문제가 없을 것이라 생각했기 때문입니다.

7. 조직 이미지나 브랜드 가치에 따라서 기업의 생존이 좌우되는 시대가 되었습니다. 개인들의 영향이 조직의 존폐에도 영향을 주는 상황에서 언제까지 조직문화의 패쇄성과 권위성으로 운영할 수 없습니다. 가장 큰 이유는 직원들의 불만이 SNS을 타고 퍼진다는 것입니다. 그들은 조직의 문제점을 가장 먼저 알리는 전달자입니다. 조직 자부심도 전혀 없는 그들에게 긍정적인 조직문화보다는 부정적인 현상은 더 빨리 그리고 더 멀리 전달 됩니다.

8. 세번째, 직원처우 및 근로기준법 준수여부, 휴가나 오버타임을 인정하지 않는 것.

직원처우는 직원이 조직을 바라보는 첫번째 척도입니다. 인격적으로 대우하는가 아닌가? 인간은 기본적으로 이기적인 동물입니다. 따라서 나에게 많은 이익을 주면.. 그것만으로도 많은 부분이 해결됩니다. 휴가나 오버타임은 어찌보면.. 그저 핑계입니다. 연봉 수준이 다른 곳보다 좋지 않으니... 휴가나 오버타임을 더 중요하게 생각합니다. 부수적이지만, 사람으로서 대우받는다고 느끼게 되면, 자신이 속한 조직을 지지하게 됩니다.

9. 경영진이 어떤 목표와 의지를 가지고 조직을 운영해야 하는지가 더욱 중요해 지고 있습니다. 직원들과 충분히 교감이 되어야 합니다. 어느 회사의 HR부서에나 있는 뻔한 목표와 활동 방침을 들이대 봐야 아무도 믿지 않습니다. 경영진이 꼼수를 쓴다는걸 직원들이 모른다고 생각하지 말아야 합니다. 직원은 곧 우리 회사의 고객이며, 우리 회사를 가장 많이 아는 가장 두려워해야할 존재라는 사실을 잊어서는 안되는 거죠.

 

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