[자부심-25] 평판과 이직 그리고 자부심

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1. 조직 컨설턴트로 일할 때의 일이다. 일반적으로 컨설팅업무는 고객이 문제점을 알고 있지만 원인을 잘 몰라서 문제점을 더욱 상세하게 파악하고 해결책을 도출해 달라고 요청하는 경우와 조직의 문제점을 폭넓게 파악해서 구체화해주고 실행 방안을 도출해 달라고 하는 것으로 구분된다. 두 가지가 비슷한 듯 하지만 분명히 차이가 존재한다. 특히 고객이 문제점을 정확하게 모르고 느낌으로만 진행해야 하는 경우에는 프로젝트 진행이 매우 힘들다.

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2. 중견 기업에서 전반적인 조직 문제에 대한 자문이 필요하다고 연락이 왔다. 실무담당자와 임원을 대상으로 상세한 제안 요청을 위한 몇 차례 사전 인터뷰를 진행했다. 고객사 임원인 본부장은 인터뷰 도중에 내 상사에 대해 매우 호의적인 발언을 계속했다. 예전에 만나 보셨거나 기존에 일을 함께 해 본적이 있는지를 물어봤다. 그런데 전혀 일면식조차도 없는 관계였다. 그래서 왜 그런 말씀을 하는가 하고 물어봤다. 프로젝트 때문에 여러 곳에 평판을 물어보고서 매우 좋은 인상을 가지게 되었다고 한다.세상은 정말 좁다.

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3. <평판을 경영하라>의 저자인 로사 전(Rosa Jeon) 교수는 우리가 평상시에 만나는 기업들 순위는 기업 재무성과를 기본으로 한다고 했다. 미국 경제 전문지인 [포춘]에서 선정한 ‘6년 연속 가장 혁신적인 기업’, ‘최고의 직장 100’, ‘가장 존경받는 글로벌 기업’, ‘500대 기업‘ 등에 선정되어 4관왕을 받은 기업이라면 최고 기업이라고 할만하다. 그런데 바로 그 기업이 엔론(Enron)이다.

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4. 이 회사는 2001년 12월 파산했다. 대규모 회계사기와 각종 부정행위와 조작으로 한순간에 무너져 버렸다. 포춘의 평가에서 가장 중요한 것은 기업이 얼마나 돈을 잘 버는지에만 초점을 맞췄다는 것이다. 기업 평가가 재무성과에만 집중하면 기업이 갑작스런 위기에 처했을 때 소비자들은 쉽게 외면하게 된다. 대부분 기업평가에 광고와 돈이 결부된다. 외부평가를 고객들이 신뢰하지 않는 이유다.

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5. 로사 전 교수는 외부 평가보다는 고객, 직원, 파트너와 같이 기업과 관계를 가지고 있는 사람들이 평가하는 평판이 실제로 기업에 더 도움이 된다고 강조하고 있다. 전 교수는 “개인도 단체도, 그리고 국가도 평판을 전략적으로 관리하고 경영하지 않으면 살아남기 힘든 세상이 되었다.”고 강조한다. ​

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6. 조직 평판이란 다양한 이해 관계자들이 특정 조직에 갖게 되는 총체적인 느낌, 즉 감성적인 연상이라고 정의할 수 있다. 쉽게 풀어 이야기하면 조직을 한명의 사람처럼 설정 했을때 그 사람에게 느끼는 감정이 복합체 이다. 실제로 기업 생존은 사람들의 ‘느낌’에 좌우된다. 평판은 조직이 축적해온 자산과 같다. 따라서 조직이 걸어왔던 과거에서부터 하나씩 만들어지는 것이다.

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7. 평판은 구성원이 인식하는 자부심에 직접적으로 영향을 준다. 아리조나 대학의 사브리나 헴(Sabrina Helm) 교수는 포춘에서 선정한 존경받는 기업 중 14개 기업, 439명 직원을 대상으로 조직 평판과 자부심 상관관계를 조사했다.동시에 직원들의 이직의도와 업무 만족도 수준도 함께 조사했다. 평판은 이직 하지 않는 직접적인 원인은 아니었다. 평판은 개인들의 삶에 영향이 없어 보였다. 그런데, 좋은 평판을 가진 조직일수록 자부심 지수가 높았다. 상대적으로 업무 만족도도 높았다. 재미있는 점은 평판과 자부심간의 상관관계가 평판과 업무 만족도의 상관관계보다 더 강한 연관성을 가졌다는 점이다.

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8. 좋은 평판은 구성원들의 자부심을 높여준다. 구성원들은 이직하려는 생각도 잘 하지 않는 것으로 확인되었다. 사브리나 교수는 직원의 이직은 전부 비용이라는 점을 강조했다. 이직률이 높으면 매우 비효율적이기 때문에 줄일기 위해서 자부심에 투자해야 한다. 평판은 조직의 실력과 능력을 그대로 보여주기 때문이다. 평판은 동종 산업에서 가장 폭넓게 회자되고 유관 기업에게까지 영향을 미친다. 좋은 평판을 가진 기업의 임직원은 이직과 구직활동에도 큰 영향을 준다.