1. 동기부여를 위해 단기 이벤트를 선호하는 리더들도 있다.하지만 일부 직원들은 오히려 불편해 한다. 왜 그럴까? 불편한 심리가 있다. 성과에 따른 구분이 불편하다.일부는 성과를 창출하는 직원을 마음으로 비난하기 바쁘다. 그래야 내가 편안하기 때문이다. 아니면 회사가 공정하지 않고, 평가가 잘못되었다고 그 화살을 다른곳으로 돌리게 된다. 대부분 성과가 한명의 개인이 잘해서 만들어 지는 것이 아님에도 우리는 바로 그 개인만을 보상하는 문제 때문이다.
2. 동기부여는 항상 누군가와 비교대상이 있게 마련이다. 나의 노력이 다른 사람의 노력과 비교해서 적절하게 평가되고 보상되고 있는지를 통해 공정성(Equity)을 인식한다. 이를 분배 공정성(distributive justice)이라고 한다. 한편 조직 충성도나 신뢰는 성과 분배가 얼마나 공정한 과정을 통해 이뤄지는가를 뜻하는 절차 공정성(procedural justice)에 의해 좌우된다.
3. 일을 통한 동기부여를 위해서 팀 단위로 목표를 설정하고, 그 목표를 조직 전체의 목표와 연계하는 방법을 고민하게 된다. 조직의 목표는 일반적으로 KPI (Key Performance Indicator)라고 불리며 성과지표로 개인 수준까지도 설정하게 된다. 따라서 물리적 검증이 가능한 목표를 수립하게 된다.
4. 매출 1000억 달성, 불량률 10PPM이하 등과 같이 명확하고 구체적인 목표들이 제시되고, 이것을 달성하기 위해서 업무 우선순위가 조정하게 된다. 하지만 이것 역시 조직 관점(외부 요인)으로 개인의 내적동기요인을 강제로 유도한다는 점에서 한계가 있다. 개인이 설정한 목표와 조직 목표가 다르다면 동기부여는 생기기 어렵다.
5. 유능한 리더일수록 동기부여에 관해서는 항상 겸손하다. 그들은 구성원들 능력을 향상시키는 데에만 집중하지 않고, 일을 대하는 방법과 일을 해야하는 이유를 찾는 것도 고민하고 실천하는 리더들이다. 토마스 제이 왓슨 전 IBM회장은 “기업이 성공하느냐 실패하느냐의 실질적인 차이는 임직원들의 재능과 열정을 얼마나 잘 끌어내느냐 하는 능력에 의해 좌우 된다”고 했다.