[자부심-52] 좋은 퇴사와 불행한 퇴사

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진정성 있는 소통

1. 리더는 의사 결정을 해야 한다. 리더와 구성원 간 생각의 차이도 때때로 존재할 수 있다. 생각의 차이가 생길때, 의사결정에 필요한 것은 진정성을 가진 소통이다. 중국 시안에서 관리자 150여명을 대상으로 한 연구에서 변혁적 리더십(Transformational Leadership)을 가진 리더가 자부심을 어떻게 가지게 되는지 연구했다. 리더십과 자부심은 매우 높은 상관관계를 보였다. 관리자들은 그들이 원하는 방식으로 생각하는 왜곡의 위험이 있는 것으로 조사되었다. 추가 연구로 중국 심천 지역 일반 직원들 210명을 대상으로 진행했다.

2. 연구 결과 일반 직원들이 리더보다 자부심이 더 높았다. 중요한 사실은 구성원들은 그들의 인식하는 리더(팀장, 조직의 장, 경영진)들에 대해서 원하는 모습이 있다는 점이다. 사회정체성 이론에 따르면, 구성원들이 원하는 것을 리더가 가지고 있는지가 동질화를 느끼는 요소이다.

리더가 가진 세가지 역량

3. 어떤 리더십 역량이 자부심을 작동하게 하는 걸까? 구성원이 자부심을 가지게 하는 역량에는 차이가 있다. 리더 역량은 세 가지 유형으로 분류 한다. 감성적 역량, 인지적 역량, 사회적 역량이다. 감성적 역량은 더 좋은 성과를 이끌어내기 위해 내가 가진 감성적 정보를 사용, 이해, 인식하는 능력이다. 효율성을 중시하거나, 계획적으로 업무를 추진하고, 업무 주도권을 갖는 것을 말한다. 감성역량이 감정을 가지고 일하는 것을 뜻하는 것은 아니다.

​4. 감성적 역량과 구분되는 것이 인지적 역량이다. 더 좋은 성과를 이끌어내기 위해 상황과 정보를 분석하고 이해하는 인식 능력이다. 업무를 추진할 때 필요한 기술, 시스템 사고, 업무유형을 파악하고 부여하는 것들이 예이다. 마지막으로 사회적 역량은 성과를 높이기 위해서 다른 사람들에 관한 감성적 정보를 사용, 이해, 인식하는 능력이다. 구성원들과 네트워크를 잘 형성해서 소통하고 협력하며, 그들의 말을 이해하고 공감해 주는 능력이다.

좋은 리더십은 강력한 네트워크를 만든다.

5. 스타트업 리더십 역량에 따라 구성원 변화를 살펴보는 것은 중요한 연구 과제이다. 창업한지 5년 이내 신생기업 181개를 대상으로 리더십 역량과 자부심 관계를 살펴봤다. 리더가 가진 사회적 역량만 자부심 형성에 영향을 주는 것으로 파악되었다. 조직 구성원들과 어떻게 소통하고 그들과 네트워크를 형성하며 공감해 주는 것이 중요했다. 연구에 포함된 항목 중에는 신뢰와 업무 성과도 있었는데, 사회적 역량은 구성원의 신뢰도 높여주고, 업무 성과도 높여주는 것으로 나타났다. 리더에 대한 신뢰와 성과도 자부심을 결정짓는 중요한 선행요인이다.

​6. 미국의 경우 'People don’t leave companies, they leave bad bosses.'(직원들은 회사가 아니라 나쁜 보스를 떠난다.)는 말을 자연스럽게 받아들이고 있다. 하지만 꼭 그럴까. 일리노이 대학의 라비 가젠드란(Ravi S. Gajendran)과 디파크 소모야(Deepak Somaya)는 그렇지 않다고 주장한다.다국적 IT기업에서 근무하는 700명을 대상으로 리더의 리더십 수준을 측정하였고 18개월이 지난 후에 응답자들이 회사에 남아있는지를 조사했다.

7. 결과는 리더십이 좋다 혹은 나쁜다 와는 관계없이 더 좋은 외부적인 요인 예를 들면 연봉 상승, 더 높은 직위 등의 이유로 이직을 한 것으로 나타났다. 오히려 좋은 리더 들은 같이 일했던 구성원들과 강력한 네트워크를 가지고 있는 것으로 나타났다. 하지만 가젠드란 교수에 따르면 좋은 리더와 함께 일한 구성원들은 행복한 퇴사자(Happy Quitters)가 된다고 한다. 여기에 중요한 원리가 존재한다. 좋은 리더와 함께하면서 실력이 키워지고 다른 회사나 기업에서는 좋은 인재로 선호된다. 더 좋은 조건으로 이직을 할 수 있게 되는 것이다.

좋은 퇴사와 불행한퇴사는 결국 관계에 있다.

​8. 좋은 이직을 경험한 사람들은 이전 보스를 좋아할 뿐만 아니라, 기존 직장에 대한 자부심과 충성도가 높았다. 그렇기에 이들은 리더와 기업 입장에서는 매우 가치 있는 자산이 될 수 있는 것이다. 때로는 고객으로서, 때로는 사업 파트너로서 이전 직장에 비즈니스 기회와 정보를 제공할 수 있다. 반대로 나쁜 리더와 함께 했던 구성원들은 빠르게 회사를 벗어나고 싶어했다 그 이유가 배울 것 도 없고 더 이상 성장할 가능성도 없는 리더와 함께 하는 건 고통스러운 일이기 때문이다.결국 ‘불행한 퇴사자’가 되는 것이다.

​9. 가젠드란 교수는 리더와 구성원간의 교환관계(LMX, Leader-Member Exchange)이론으로 좋은 퇴사와 불행한 퇴사를 설명하고 있다. LMX라는 것은 리더와 구성원의 관계가 상호신뢰와 존중과 같은 요소로 높은 관계를 유지할 수도 있고, 필요에 의해 계약 수준이 수립되고 유지될 수도 있다는 것으로 조직 내에서 차별적으로 교환관계가 성립될 수 있다는 이론이다. 리더와 구성원이 어떤 수준으로 관계를 맺었느냐에 따라서 조직을 떠난 이후에도 다른 관계를 유지해 나갈 수 있는 것이다. 자부심은 이 관계 수준에 의해 만들어진다.