[자부심-61] 조직 경쟁은 바뀌는데 CEO는 그대로다.

 

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관리자들의 착각과 현실

1. CEO나 관리자들은 직원들을 통제하고 있다고 믿고 있다. 직원들을 잘 알고 있고 충분한 정보를 가지고 있다고 확신을 한다. 하지만 직원들과 적극적으로 소통하는 관리자들은 오히려 반대로 생각한다. '직원들에 대해서 거의 모르는 구나'. '아니 평상시에 얼마나 먼 관계로 있었는지'에 대해서 반성하는 경우도 많다. 대다수 직원들을 통제하는 건 불가능하다.

​2. 경영진이 직원들과 소통이 안 되는 조직일수록 회사의 문제들은 SNS나 온라인 투고들을 통해 알려지는 더 많았다. 그것은 직원들이 회사의 속사정과 문제점을 정확하게 알고 있기 때문이다. 2011년 4월 LG전자를 떠나는 한 연구원이 CEO에게 남긴 글이 화제가 된 적이 있다. LG전자를 떠나면서 회사가 처한 현실에 대해서 얼마나 경영진과 직원들 간 소통이 부족한지를 이야기 하고 있다.

​3. 그가 지적한 문제점을 보자. 하나는 혁신이고, 두 번째는 조직문화이다. 혁신에 대해서는 “Innovation을 하는 회사가 아니라, Innovation을 하겠다고 ‘주장’만 하는 회사처럼 보입니다.” 라고 고백하고 있다. 조직 문화와 관련해서는 “자유로운 토론 문화 부재”, “회사에서 많이 듣는 이야기 중에 하나가 ‘주인의식을 가져라’입니다. 저는 주인의식은 주인이 되어야 갖는 의식이라고 생각합니다. 회사에서 연구원들을 주인이라고 생각하고 대해주지 않는데 주인의식이 생길 리가 만무합니다.”라고 이야기 하며, 자신의 이름과 글을 그대로 블로그에 게시하게 되었다고 한다.

명퇴가 미래다.​

4. ‘사람이 미래다’라는 말 대신 ‘명퇴가 미래다’는 말이 회자되고 있다. 2015년 연말에 두산 인프라코어에서 벌어진 일이다. 두산 인프라코어의 경영 실적이 악화되면서 기업 구조조정이 계속 이루어지고 있었다. 희망퇴직 대상자 중에는 23살 전후의 젊은이들도 있었다. 회사가 어려울 것을 알면서도 신입 직원을 뽑고 그들에게 다시 희망퇴직을 접수받는 것은 무책임하다는 지적이 나왔다

​5. 일부에서는 사원 대리들 대부분이 회사를 떠났는데, 임원들의 자식들은 두산그룹의 다른 회사로 옮겨갔다는 이야기도 들렸다. 이런 모든 과정을 직원들은 보고 있다. 회사가 어려워질 때, 직원들을 어떻게 대우했는가는 향후 기업이 다시 정상괘도로 돌아갔을 때 주홍글씨처럼 남겨지게 된다. 자부심이 생길까? 2025년이 된 지금 우리 기업문화는 변화가 있는 걸까? 경쟁방식이 바뀌고 있다. 모두가 이미 알고 있다.