[자부심 - 65] 왜 자부심을 말하지 않는가?

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브래들리 효과​

1. 1982년 미국 캘리포니아 주지사 선거에서 민주당의 흑인 후보였던 토머스 브래들리(Thomas Bradley)는 공화당의 백인 후보인 조지 듀크미지언(George Deukmejian)과 경쟁했다. 1973년부터 로스앤젤레스 시장으로 일해온 브래들리는 선거 전 각종 여론조사에서 더 높은 지지율을 얻은 것은 물론, 선거 날 출구 조사에서도 듀크미지언에 앞섰다. 그러나 결국 듀크미지언에게 패배했다.

2. 1.2퍼센트의 아주 작은 차이였다. 시민들은 여론조사에서 자신의 선택을 명확하게 이야기 않고 거짓을 이야기하거나 숨겼던 것이다. 인종적 편견이라고 받아 들여 질까봐 자신의 생각과는 다른 행동을 한 것이다. 이를 ‘브래들리 효과(Bradley effect)’라고 한다. 비슷한 현상은 1983년 시카고 시장 선거와 1989년 뉴욕 시장 선거에서도 발생했다.

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우리는 좋은 인상을 줄수 있는 답변을 한다.

3. 2016년 힐러리와 트럼프의 미국 대통령 선거는 놀라움의 연속이었다. 선거 캠페인 기간 내내 힐러리는 언론조사에서 우위를 지켰다. 때론 16%이상의 차이로 이기기도 했었다. 모든 사람들이 힐러리가 승리할 것이라 생각했다. 하지만 여론조사 기관과 주요 언론매체의 예상을 깨고 '이단아' 도널드 트럼프의 승리로 마무리됐다. 뿐만 아니라 '브렉시트(영국의 유럽연합 탈퇴)'에 대한 영국의 국민투표 여론조사도 빗나갔다. 일각에서는 무작위 전화 통화를 통해 "어느 후보를 지지하십니까?"라고 질문하는 여론조사 방식이 구시대적이라는 지적도 나온다.

​4. 미국 대선에서 트럼프의 승리를 이끈 유권자들은 이른바 '샤이(shy) 트럼프'로 여론조사에서 자신의 속마음을 드러내지 않았다. 또 다른 형태의 브랜들리 효과가 발생한 것이다. 그 이유는 여론조사나 설문조사에서 응답자들이 다른 사람들에 의해 좋게 보이거나 좋은 인상을 줄 수 있는 답을 하려는 경향이 있다는 이른바 ‘사회적 선망 편향(social desirability bias)’ 때문에 일어난다. 일종의 ‘인상 관리(impression management)’를 하는 것이다.

내가 속한곳의 인상을 관리하는다. 

5. 무엇인가에 대해서 자부심이 있다고 하면, 자신을 속해 있는 것이라 여기게 된다. 그 조직 혹은 그 사람에 대해서 종속되어 있거나 매우 동질화되어 있다고 강하게 의견을 피력하는 것이다. 자부심도 사회적 정체성을 발현 하는 과정에서 나오기 때문이다. 심리학적으로 무언가를 선택하 것은 그 이유를 알아보기 위해서 진짜 동기를 파악해야 한다. 그들은 말하지 않는다. 따라서 간접적으로 살펴보고 면밀하게 검토해야 한다.

​6. 인간은 합리적이지 않다. 그래서 자기를 숨긴다. 어떤 조직이든 이런 현상은 점차 심화되고 있다. 따라서 다양한 요인들을 복합적으로 분석하는 다중 요인 분석이 유용한 방법으로 제시된다. 자부심을 얼마나 가지고 있는지를 물어보는 것과 별도로 그것을 구성하는 요인들을 추가로 분석하는 것이 필요하다. 그 측정은 객관적인 기관이 응답자의 익명이 보장되어야 한다. 설문조사와 더불어 개인별 행동분석이 추가가 되어야 한다.

자부심을 위한 프레임을 만들어라.​

7. 스티브 잡스는 전형적인 행동심리학자의 모습을 보였다. 직원들이 어떻게 움직이면 함께 일하면서 정보를 공유할지를 살폈다. 그래서 애플에는 회사식당이 정 가운데 위치한다. 뿐만 아니라 사용자에게 묻기보다 고객이 가진 욕구에 집중하게 된 것이다.

8. 직원 자부심을 높이기 위해서는 그들에게 물어보는 것과 더불어 일정한 프레임(Frame)이 필요하다. 자부심이 요인이 회사마다 똑같을 수는 없다. 벤처기업에서는 보상과 대우는 약했지만 높은 수준의 가치와 비전 혹은 리더십이 자부심을 만든다. 한편 공기업은 안정적인 복리후생과 일과 업무의 균형이 중요하다. 컨설팅조직과 같은 곳은 훌륭한 동료와 문제 해결로 성취감과 함께 강한 자부심을 만들어준다. 구성원의 자부심을 통해서 성과는 높아지고 일에 몰입하게 된다. 그러나 구성원은 자부심에 대해서 이야기 하지 않는다.