사람들은 자부심을 인식하는데 차이가 있다.
1. 구성원은 무슨 일을 했는가에 따라 비슷한 행동을 하기 마련이다. 품질 부서 분들은 꼼꼼하고, 측정 평가하는 것에 익숙한 반면에 구매 업무를 하신 분들은 협상과 조사와 같이 치밀함을 가지는 경향이 있다. 컨설팅을 하는 분들은 분석적 사고와 의심 하는 버릇들이 있는 듯했다. 개인적인 편견일 수 있다. 하지만 결국 환경적 요소가 개인이 인식하는 유형을 결정하기 때문에 자부심을 어떻게 인식하는 방법의 차이를 살펴보는 것은 중요하다.
2. 자부심을 평가하는 건 결국 개인이다. 주관적으로 자부심에 대한 어떤 생각하는지 살펴봐야 한다. 스노우볼 샘플링(Snowball Sampling)으로 선정된 20여명의 HR부문 전문가 조사 결과 자부심은 ‘조직 비전형’, ‘업무성과 형’, ‘전문성 지향형’, ‘가치 완성형’ 으로 구분되었다. 이 4가지 유형은 크게 두 개의 축으로 구분할 수 있다. 한 축은 시간 축이다. 단기적 관점과 중장기적 관점으로 구분할 수 있다. 두 번째 축은 관점이다. 개인이 중심이 되는 조직 자부심인지, 조직 자체에 대한 자부심인지를 규정짓는다.
조직이 가진 비전이 나를 자극해 준다.
3. 제1유형은 ‘조직 비전형’이다. 구성원들이 조직에서 일반적으로 지향할 수 있는 포괄적 형태의 자부심이다. 성취감, 훌륭한 비전 및 조직과 개인의 비전 공유, 일치와 같은 조직적 요소가 중요하다. 구성원으로서 원대한 비전을 추구하여 그들의 자부심을 고취시킴으로써 자발적인 비전 달성에 동참하고자 한다. 현재보다는 미래에 대한 이상적 모습을 지향하는 동반자적 관계에서 구성원들에게 자부심에 대한 중장기적 투자가 이루어진다는 것을 보여줘야 자부심을 형성할 수 있다.
성과는 핵심이다. 좋은 성과가 내 자부심이다.
4. 제2유형인 ‘업무 성과형’은 조직 중심의 단기적 관점이다. 잘 경영되는 조직, 고객 중심의 서비스, 혁신적인 서비스와 같이 현재 성과 달성을 통해서 자부심을 인식하는 유형이다. 혁신적인 서비스, 높은 품질, 최고의 제품 등에서 여타 유형과 두드러지게 차이가 보였다. 성과를 내는 것이 조직에서 핵심이며 좋은 제품과 서비스를 가지고 있다는 것이 자부심을 가질 명확한 근거이며, 경영을 잘한다는 사실 자체가 자부심이다.
좋은 사람들과 일하고 있는 나는 그들과 같다.
5. 제3유형은 ‘전문성 지향형’으로 단기관점이지만 개인이 중심이 되는 유형이다. 구성원들의 성취감, 성공 경험과 경력에 도움이 되는 조직, 높은 전문성을 가진 동료와 도움이 되는 동료와의 관계, 및 높은 연봉수준 등으로 조직을 개인들의 전문성 확보를 위해 접근하는 유형이다. 개인 스스로가 독립적 개체로써 조직을 활용하고 더 성장하기 위해서 자부심은 중요한 요소가 된다. 이 유형에게는 조직과 개인의 비전 일치가 이루어지면서 전문성 확보가 가능하다면 매우 좋은 경우이지만, 일치되지 않아도 전문성을 확보할 수 있는 방법이 있다면 조직과 개인의 비전일치가 최우선적인 고려사항은 아닐 수 있다. 이 유형에 속한 사람들은 주로 컨설팅이나 프로젝트와 같이 단기적 성과에 매우 익숙한 사람들이 많다. 뿐만 아니라 휴먼 네트워크에 관심이 많은 공통점도 가지고 있었다.
어떤 가치를 행동하면서 조직에서 나를 찾는가?
6. 제4유형은 개인적인 관점이지만 중장기적 시각을 유지하고 있는 ‘가치 중심형’이다. 이 유형에 포함된 사람들은 명확한 조직의 가치관, 사회적 공헌 기여 및 지역사회에 대한 책임, 정시 출퇴근 등과 같이 조직이 사회적 공헌을 지향하는지 여부와 일과 개인 삶의 균형을 중요한 가치로 여기고 있다. 내가 속한 조직이 사회적 가치를 지향하는지를 살펴보고 그 안에서 자부심을 느끼는 유형이다. 조직 자부심의 핵심은 내가 속한 조직이 어떤 가치를 추구하는지에 대한 것에서 시작해야 한다
7. 자부심에 대한 인식 차이는 모든 조직이 똑같은 방식으로 자부심을 높이는 것이 비효율적임을 보여준다. 구성원들은 전혀 다른 방향으로 자부심을 추구하고, 그것을 인식하는 방식도 다르다. 따라서 면밀하게 살펴보고 다양한 성향에 맞게 솔루션을 제시할 수 있는 자부심 강화 방법론이 필요하다.