[팀워크] CJ올리브영, 성과주의 득일까? 독일까?

1. 성과주의.. 성과를 낸 조직 혹은 사람에게 더 많은 보상을 준다. 당연한 말 같은데.. 뻔한 이야기를 하는건가? 싶은데요. CJ올리브영에서 이번에 성과급을 주면서.. 성과주의를 촉발했습니다. MD는 연봉의 80~160%, 일반 직군은 20~40% 라고 합니다. 그냥 이것만 보면.. 뭐 그럴수 있겠네.. MD가 엄청 고생하나 보네.. 이렇게 이야기할만 하죠.

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2. 성과주의는 매우 매력적입니다. 성과를 낸 사람들에게 충분한 보상을 하고, 나머지는 분발해서 나중에 성과를 내도록 한다는 거죠? 매우 좋은 당근과 채찍입니다. 적절한 성과주의는 조직 전체에 긴장감을 유발할 수 있습니다. 그런데.. 문제는 잘못된 성과주의가 조직 패배주의로 빠진다는 겁니다.

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3. 우리는 기본적으로 나랑 같이 일하는 사람들과 나를 비교합니다. 내가 속한 조직과 다른 조직 그리고 내가 속한 그룹과 다른 그룹.. 그런데.. 그중에 가장 민감한건 나랑 같이 일하는 사람들과의 비교입니다. 그래서 연말 연초에 팀내에서 평가를 하고, 받을때 매우 피곤한 경우가 많습니다. 팀 리더가 구성원들과 충분히 교감하지 못하면, 내 옆에서 일하는 사람들보다 내가 왜 더 좋은 평가를 못받는지 불만을 이야기 합니다.

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4. 성과급 지급때문에 사업부간 직군간 차이가 발생하면, 또다른 문제가 발생합니다. 삼성전자는 반도체사업부와 가전사업부 소속에 따라서 연봉격차가 항상 벌어집니다. 삼성전자 신입사원이 가전사업부로 발령받으면 곧바로 퇴사한다는 이야기까지 들은 적이 있습니다. 단 한번도 그 격차를 줄이지 못하니, 가전 사업부는 아무리 일을 잘해도 좋은 인재가 될수도 인정 받지도 못하는 상황이되는 거죠. 비슷한 경우는 많습니다.

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5. 당장 CJ올리브영에서는 MD가 상품 소싱을 잘해서 그렇다는걸 아무리 양보해도, 그들만으로 조직이 운영되는게 아닌데.. 만약 기존 내부인프라와 역량이 없다면 성과전체가 좋아질수 있는것인가? 하고 의문을 제기합니다. 특별히 능력있는 인재들은 상대적 박탈감으로 좋은 조건에 이탈하려는 시도가 일어날 것입니다.

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6. 성과주의를 강조하다보면, 모든 조직이 성과에 집중합니다. '아 현재 CEO는 오직 이런 것으로 평가를 하는구나' 하는 프레임이 조직 전체에 영향을 주기 시작하면, 리더들은 장기 계획과 전략을 CEO의 프레임에 맞춰 버립니다. 특히 기업의 인프라라고 할수 있는 R&D, 기획, 마케팅, IT 같은 부문의 인재들은 미련없이 조직을 떠나게 됩니다.

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7. 훌륭한 기업 인프라를 지속적으로 혁신하고 강화시키는 것을 종종 CEO들이 간과하는 것 같습니다. 대부분 그들은 성과주의를 보여주기 어려운 Staff이거나 미래를 준비하는 연구개발에 종사합니다. 실적이 곧바로 나오는 영업/MD에 집중된 CJ올리브영의 성과주의 결과가 앞으로 어떻게 흘러갈지 흥미롭습니다.