Warren@Insight

© krakenimages, 출처 Unsplash​‘우리 회사는 사회를 위해서 고객 가치를 추구한다.’1. 기업 소개 페이지 한 쪽에 뻔히 보이는 문구다. 실제로 가치를 추구하는 회사가 있기는 할까? 회사는 돈 버는 것에만 혈안이 되어 있지 무슨 가치를 추구하나? 오히려 고객 가치를 위해서 제품도 서비스도 만든다고 하지만 결국 그들의 이익만을 추구하지 않는가. 가습기 살균제에 대해서 잘못된 대처로 문제를 일으키고 있는 옥시는 영국의 레키벤키저(Reckitt Benckiser) 계열사다. 레키벤키저의 비전은 ‘사람들이 더 건강하고 더 낳은 삶을 사는 것(people are healthier and live better.)’이다. 그들이 추구하는 가치와 옥시 사태는 전혀 연결되지 않는다. ​2. 이익보다 가..

브래들리 효과​1. 1982년 미국 캘리포니아 주지사 선거에서 민주당의 흑인 후보였던 토머스 브래들리(Thomas Bradley)는 공화당의 백인 후보인 조지 듀크미지언(George Deukmejian)과 경쟁했다. 1973년부터 로스앤젤레스 시장으로 일해온 브래들리는 선거 전 각종 여론조사에서 더 높은 지지율을 얻은 것은 물론, 선거 날 출구 조사에서도 듀크미지언에 앞섰다. 그러나 결국 듀크미지언에게 패배했다. 2. 1.2퍼센트의 아주 작은 차이였다. 시민들은 여론조사에서 자신의 선택을 명확하게 이야기 않고 거짓을 이야기하거나 숨겼던 것이다. 인종적 편견이라고 받아 들여 질까봐 자신의 생각과는 다른 행동을 한 것이다. 이를 ‘브래들리 효과(Bradley effect)’라고 한다. 비슷한 현상은 1983..

© microsoft365, 출처 Unsplash찍히면 죽는다.1. KBS에서 흥미로운 조사를 한 적이 있다. 버스에 8명이 타고 있는데, 사고로 인해서 절벽에서 떨어 질 상황이 되었다. 1명이 뛰어내려야 나머지가 전부 살 수 있다. 누가 희생되어야 하는가? 시민들은 나이 어린 학생이 1위, 노인대학생이 2위, 노동자가 3위, 다운증후군 환자가 4위였다.​2. 1835년에 프렌시스 페이트호가 풍란을 만나 난파를 당했다. 28명의 선원이 생존되었으나, 13일 동안 아무도 구조해 주지 않아 굶어 죽기 직전이었다. 이때 “소수의 희생을 통해서 다수가 살자”는 선장이 했고, 결국 제비뽑기로 15살의 가장어린 수습사원이 선정되어 희생되었다.​3. 문제는 다수의 생명을 위해서 한명이 죽어야 하는가라는 인본주의에 대..

번아웃은 쉽게 경험한다. 1. 직무 요구와 자원 모델(Job Demands-Resource Model, JD-R 모델)은 직무는 두 개의 요인으로 구성되어 있다는 기본 가정을 가지고 있다. 즉 직무 요구(Job Demands)와 직무 자원 (Job Resource)이다. 직무 요구는 육체적, 정신적 노력을 유지할수록 요구하는 직무의 물리, 사회적 또는 조직적인 측면의 필요사항을 말하는데, 업무 과부화, 역할 모호성 그리고 역할 가등에 필요한 시간적 압박으로 볼 수 있다. 즉, 물리적, 심리적 비용이다.​2. 직무자원은 (1) 심리적, 생리적 비용과 관련된 직무를 감소시키고 (2) 목표를 달성하도록 업무를 조정해주고 목표 달성에 필요한 (3)개인의 성장, 개발 학습을 자극할 수 있는 것들을 말한다. 직원들..

관리자들의 착각과 현실1. CEO나 관리자들은 직원들을 통제하고 있다고 믿고 있다. 직원들을 잘 알고 있고 충분한 정보를 가지고 있다고 확신을 한다. 하지만 직원들과 적극적으로 소통하는 관리자들은 오히려 반대로 생각한다. '직원들에 대해서 거의 모르는 구나'. '아니 평상시에 얼마나 먼 관계로 있었는지'에 대해서 반성하는 경우도 많다. 대다수 직원들을 통제하는 건 불가능하다. ​2. 경영진이 직원들과 소통이 안 되는 조직일수록 회사의 문제들은 SNS나 온라인 투고들을 통해 알려지는 더 많았다. 그것은 직원들이 회사의 속사정과 문제점을 정확하게 알고 있기 때문이다. 2011년 4월 LG전자를 떠나는 한 연구원이 CEO에게 남긴 글이 화제가 된 적이 있다. LG전자를 떠나면서 회사가 처한 현실에 대해서 얼마..

자부심 높은 기업은 직원을 존중한다. 1. 자부심이 높은 기업일수록 직원들은 존중 받는 것에 민감하다. 야근 하는게 옛날처럼 먹힐까. 한국 기업을 바라보는 외국인 시각은 한국기업 현실을 그대로 보여준다. 삼성전자와 LG전자를 다니는 외국인들이 평가하는 한국기업은 열정은 넘치지만 아직도 군대스타일이다. 매일 위기, 위기만 강조하고 칭찬에 인색한 문화이다. 외국인들은 구글과 같은 회사들과 비교해서 삼성전자의 경우에도 근무할 만한 회사로 추천하는 비율이 50%도 안 된다. 그런데 우리 임원들은 총수에게 ‘열심히 한다’는 것만을 보여주려고 한다.​2. 애플이나 구글, 중국 알리바바나 샤오미를 보면 글로벌 기업들은 창의성에 모든 것을 올인 한듯하다. 구글 최고경영자는 책 에서 “전문성과 창의력을 가진 직원에게는 ..

© marvelous, 출처 Unsplash너희는 통제해야 말을 들어!!1. 경기가 급랭하고 있다. 회사에 있는 카페테리아를 갑자기 문을 닫았다. 아침부터 모닝 커피를 마시는 모습이 보기싫단다. 기강이 해이한 모습으로 보인 모양이다. 회사 카페는 ‘기초질서 확립 및 시업시간 준수’라는 이유로 아침 영업을 못하게 했다. 회사 측에서는 기업 실적이 안 좋은 것을 직원들이 체감할 수 있도록 경각심 차원에서 구내식당이나 카페를 통제하고 있는 것이다. ​2. 많은 대기업들이 회사 실적이 어려우면 직원들을 통제하기 바쁘다. 삼성도 임원들의 토요일, 일요일 출근도 다반사다. ‘직원 군기잡기’는 한국 기업들에게는 일종 조직문화이다. 직원 군기잡기의 대표적인 사례가 시간엄수다. ‘점심시간 엄수·사무실 이탈 방지’ 회사 ..

© thoughtcatalog, 출처 Unsplash​캍 퇴근은 나와 회사의 기본계약1. 많은 회사에서 조직 문화 혁신 목표로 칼 퇴근을 제시하고 있다. 실제로 퇴근이 잘 이루어지는 회사 구성원들은 자부심 수치가 높아지는 것을 발견했다. 꿈의 중소기업인 제니퍼소프트는 업무규정 중에 한 가지가 ‘퇴근할 때 눈치 보지 말 것’이다. 회사보다 직원의 삶이 더 중요하니 희생하지 말라고 한다. 9시 출근 4시퇴근, 하루 6시간 근무를 실천하고 있는 회사도 있다. ​2. 코로나19 사태를 겪으면서 이제는 재택근무를 상시화 하거나, 재택근무를 주 3일 이상 하는 스타트업들도 많이 있다. 재택근무의 확대는 내부 회의가 대폭 줄게되고, 불필요한 회의가 없어지는 효과도 생겼다. 자주 볼수 없으니, 한번 볼때 마다 명확하게..